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Dedicados al talento humano

UN GRAN ERROR QUE COMETEN ALGUNAS EMPRESAS; PEDIR PERFILES PROFESIONALES PARA UN CARGO CON UN SUELDO BAJO EN UNA EMPRESA QUE NO TIENE OPORTUNIDADES DE ASCENSO

A la selección de personal le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de divulgación y de selección, a candidatos que cumplan con los requisitos mínimos que el cargo o perfil exige. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más idóneos para satisfacer las necesidades de las empresas. Sin embargo, existen situaciones que no se terminan de comprender; en la actualidad se encuentran nuevos paradigmas de selección presentes en este importante proceso.

Algunas empresas queriendo aprovechar  que el mercado laboral está tan competido han optado por pedir perfiles de personas profesionales para ejercer cargos,  que si bien en un momento dado una  persona acepta el cargo, al ver truncadas sus aspiraciones tanto económicas como de desarrollo profesional, terminan por desmotivarse y buscar otras opciones. Es así que la persona trata de ejercer sus funciones al mínimo de esfuerzo con una productividad ralentizada, mientras encuentra otra opción mejor. Estos puestos son llamados “escampaderos” y le cuestan a las organizaciones millones de pesos en contratación, capacitaciones, y dañan el clima laboral.

Dentro de las funciones de las personas encargadas del capital humano las primeras en el caso de conseguir un candidato idóneo para el cargo están las siguientes:

1- Detección y análisis de necesidades de selección.

2- Descripción y análisis del cargo  a cubrir (o a crear nuevo).

 3-Definición del perfil.

4- Definición del método de reclutamiento (Interno o externo)

Por esto se hace necesario revisar primero cuales son las funciones que se deben desarrollar en el cargo y las expectativas que podría tener el candidato respecto a la remuneración económica.

La primera fase para que el cargo a desarrollar debe ser precisamente un análisis concienzudo donde se reúnan por lo menos, el director de la sección, el director financiero ( para que haga un presupuesto del aspecto económico), la  persona encargada del capital humano . Cuando estos cargos en las mipymes son ejercidos por la misma persona, es bueno pedir asesoría externa.

Los puntos enumerados anteriormente son fundamentales a la hora de definir mejorar la productividad. En el mundo empresarial como en la vida práctica lo barato sale caro. Por lo tanto creer que un profesional que venía ganando mucho mas en sus anteriores empleos sus va a estar dando su mejor esfuerzo por un periodo largo es una verdadera falacia.

En nuestra empresa podemos brindarle asesoría respecto a todos los procesos necesarios para que la selección del capital humano sea lo mas eficiente y eficaz posible.

Psicólogo Jairo Jaramillo

SELECCIONAR FAMILIARES Y AMIGOS EN UN PUESTO DE TRABAJO SIN UN PROCESO DE SELECCIÓN ADECUADO ES COSA DEL SIGLO PASADO.

En Colombia es común que especialmente en las mipymes los procesos de contratación de personal se basen más en las relaciones de amistad y recomendaciones que en los procesos establecidos en las diferentes empresas; las decisiones del departamento de recursos humanos se ve influenciado por las decisiones de los dueños, lo que conlleva a la falta de transparencia en los procesos de contratación. Esta situación ha generado una cultura de inconformidad y desconfianza por parte de los aspirantes, quienes también al momento de participar en procesos de vinculación empiezan a buscar conocidos o alguna persona que los recomiende.

La única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de la otra es el talento humano, y esto se logra mediante procesos de selección eficientes. Por esto se hace indispensable en toda empresa implementar métodos de selección de personal realmente profesionales que optimicen no solo el “saber hacer” sino encontrar la persona con las cualidades humanas que se integren bien con los lineamientos trazados por la organización con un permanente espíritu de colaboración y mantenimiento del buen clima laboral, lo cual redunda en todo el equipo de trabajo.

Según un estudio realizado en varias mipymes cerca del 44% de los empleados fueron contratados porque eran recomendados por alguna persona de la empresa, de tal forma que no pudieron elegir el mejor candidato de un océano más grande sino que se limitaron a elegir uno de un universo más pequeño, excluyendo miles de opciones que pudieran aportar mejores conocimientos y actitudes a la empresa.  A cerca del 75% de las personas ingresadas de esta manera no se les aplicaron pruebas psicotécnicas ni se le hizo un seguimiento a la información brindada en la hoja de vida, lo cual denota la informalidad en el proceso.

 

«Una empresa de clase mundial parte por tener capital humano de gran valor, no se puede edificar un edificio alto con ladrillos de barro crudo.»

En las habilidades sociales esta la clave del capital humano de las empresas que crecen.

 

¿Que son?

Permiten expresar los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de modo adecuado a la situación en la cual el individuo se encuentra mientras respeta las conductas de los otros. Así, nos hacen mejorar nuestras relaciones interpersonales, sentirnos bien, obtener lo que queremos y conseguir que los demás no nos impidan lograr nuestros objetivos.

De estas tenemos dos tipos, no son innatas, se pueden desarrollar con la práctica.

Habilidades sociales básicas:

  • Escuchar
  • Iniciar una conversación
  • Formular una pregunta.
  • Dar las gracias.
  • Presentarse.
  • Presentar a otras personas.
  • Realizar un cumplido.

Habilidades sociales complejas:

  • Empatía. Capacidad de ponerse en el lugar de la otra persona.
  • Inteligencia emocional.  La inteligencia emocional es la habilidad social de una persona para manejar los sentimientos y emociones, discriminar entre ellos y utilizar estos conocimientos para dirigir los propios pensamientos y acciones (Salovey y Mayer, 1990).
  • Asertividad. Habilidad para ser claros, francos y directos, diciendo lo que se quiere decir, sin herir los sentimientos de los demás ni menospreciar la valía de los otros, sólo defendiendo sus derechos como persona.
  • Capacidad de escucha. Ser capaz de escuchar con comprensión y cuidado, entendiendo lo que la otra persona quiere decir y transmitiendo que hemos recibido su mensaje.
  • Capacidad de comunicar sentimientos y emociones. Poder manifestar ante las demás personas nuestros sentimientos de una manera correcta, ya sean positivos o negativos.
  • Capacidad de definir un problema y evaluar soluciones. Habilidad social de una persona para analizar una situación teniendo en cuenta los elementos objetivos, así como los sentimientos y necesidades de cada uno.
  • Negociación. Capacidad de comunicación dirigida a la búsqueda de una solución que resulte satisfactoria para todas las partes.
  • Modulación de la expresión emocionalHabilidad de adecuar la expresión de nuestras emociones al entorno.
  • Capacidad de disculparse.Capacidad de ser conscientes de los errores cometidos y reconocerlos.
  • Reconocimiento y defensa de los derechos propios y de los demás. Habilidad de ser consciente de nuestros derechos y los de los demás y defenderlos de una manera adecuada.

 

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